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企业招聘如何防范法律风险?

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Daniel Chou

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發表於 2018-3-30 10:17 | 顯示全部樓層 |閱\讀模式

招聘是企业人力资源管理过程中一个非常重要的环节。然而,目前很多企业在大力引进人才的同时却忽视了招聘过程中同样也会存在着比较重大的法律风险,从而为企业的正常运营埋下了隐患。

那么,在企业的招聘过程中,存在哪些法律风险,作为企业的HR又该如何应对呢。

一、招聘信息上有关工作岗位(职责)的描述不详
    大多数企业都通过发布招聘信息进行招揽人才,大多数企业都在招聘信息上对所招聘的岗位、职责等进行了详细的描述和具体要求,但是仍然有不少企业只做了简单的叙述,这就为企业埋下了风险隐患。

如新员工通过招聘入职后开始进入试用期,在此期间,企业如果发现员工不符合录用条件,是可以提出解除劳动合同的。

但是《劳动合同法》规定:企业需有证据证明,劳动者不符合录用条件,否则就需承担无故解除劳动合同的法律责任及后果。而此时,举证责任完全在企业一方的。

建议意见:
企业可以在招聘信息中对所招聘的岗位(职责)进行详细的列举及说明,这样会在一定程度上降低举证的难度;企业也可以将招聘信息的内容进行存档备案,并保留刊登的原件。(但是若招聘信息是通过招聘网站发布的,则取证相对较难)

若企业没有在招聘信息中写明岗位职责的,可以在员工入职后制作一份详细的岗位说明书,并由劳动者签字确认,这样一旦发生争议,也可以作为证据资料。

二、不能保证劳动者的知情权
一般情况下,通过面试这个环节,企业对应聘者是否符合工作岗位要求,基本上可以做出一个判断。但作为用人方,企业也应注意对求职者履行相应责任,从而进一步降低企业的招聘风险。

一些企业在招聘及面试员工过程中,没有如实告知与劳动者所要从事的工作相关的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其它情况。而上述内容,根据《劳动合同法》第八条的规定,是属于企业的告知义务。

若企业未按照规定履行上述告知义务,根据《劳动合同法》的相关规定,员工不但可以单方解除劳动合同,而且还可要求企业支付经济补偿金,给企业造成不必要的损失。

建议意见:
企业可以把《劳动合同法》规定的应告知劳动者的内容以书面形式提供给求职者,并要求其签字确认。除上述内容外,企业还可将主要规章制度加入告知事项中,以免在发生劳动者违纪时,因未能举证向劳动者如实说明规章制度内容,而陷入尴尬境地。

三、“录用通知书”的法律风险
“录用通知”在实务中也有企业称之为“聘用通知”、“聘用意向书”、“录取通知”、等。录用通知书实际上是用人单位向决定录用的员工单方发出的愿意与其建立劳动关系的一种意思表示。

如果在录用通知中将劳动合同的主要内容交代得很详细的话,根据合同法的基本原理,这份录用通知书就构成一项要约。如果应聘者对此项要约做出了承诺,则在双方之间则达成了一份合同。

在这种情况下,企业撤销录用通知或者不给劳动者办理入职手续,则构成违约,需承担违约责任。因此,建议在发出的录用通知书中,尽量避免将劳动合同内容写入其中,可以将意思表达为录用洽谈通知书,从而规避此项风险。

“录用通知”风险的防范
1、录用通知与体检的顺序。建议企业先让劳动者参加入职体检,在体检合格以后再发出录用通知书。这样,一方面,因为在录用通知发出后,如果企业因员工体检不合格而拒绝录用的话,则很容易被视为就业歧视,引起诉讼风险。

另一方面,也可以降低企业的解聘成本,如果发出录用通知之后再让员工体检,体检中如果发现劳动者患有某种疾病,则可能会在用工期间产生病假、医疗期等一系列后续问题,加大企业解聘的成本。

2、录用通知书失效。实践中曾发生这样的情况:企业在发出录用通知书后,劳动者当时没有答复或者答复后没有及时入职,而在几个月后,拿着录用通知书前往企业报到。

在这种情况下,企业往往已经找到了替代者并且其已在岗位上工作了数月。这种情况企业如何应对呢?建议企业在录用通知书上加上一条:在接到录用通知后多少日内未能答复或者前往单位报到的,录用通知自动失效。

3、录用通知书与劳动合同。在实务中,大多数企业在与劳动者签订劳动合同以后,对之前发出的录用通知书不做任何处理。这就存在法律上的风险:如果录用通知书和劳动合同规定的条款发生冲突,到底以哪一项为准?

因为这两份文件都是企业所提供,实务中,如果做出有利于劳动者的解释,企业可能遭遇败诉。因此,建议企业在与员工签订劳动合同时约定录用通知书失效,或者应约定在两者发生冲突时,优先适用劳动合同条款。

四、不要轻视入职审查
很多企业不注重入职审查,忽略入职审查将给企业用工带来很大风险:
若企业因未进行入职审查,而招用了与其它用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,根据《劳动合同法》的规定,无论该用人单位是否知道其招用的劳动者与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同,是否存在过错,只要存在此类行为,且因该行为对原用人单位造成损失的,该用人单位就应当对其损失承担连带赔偿责任。

建议企业在劳动者入职时要求其提供与原单位解除劳动关系的证明(若退工单、离职证明等),必要时向原单位求证是否与其解除了劳动关系。同时,企业也应要求劳动者承诺未承担竞业禁止义务

五、应为每位员工建档案
员工名册的建立则是企业的一项法定义务。《劳动合同法》第七条规定:用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。对于违反此条的企业,劳动行政主管部门将予以处罚。

企业在建立员工名册的同时,建议在新员工入职后,企业为每位员工建立员工档案,记录员工在应聘及入职后的个人基本情况及考核、奖惩、职位、薪资变动情况,人事档案资料可包括但不限于如下内容(1、应聘简历及面试评价表;2、身份证、学历证书、户口本复印件;3、背景调查记录;4、入职登记表;5、体检表;6、员工转正工作总结、考核表;7、劳动合同;8、岗位变动记录;9、薪资调整记录;10、奖惩记录;11、保险缴纳记录;12、与公司签订的其它合同、协议;13、其它有必要纳入档案的资料;14、辞职申请。)

    上述人事资料中,由员工自己提交的,必须要求员工在上面签字。与此同时,企业在要求员工填写入职登记表时,可以加上一条:员工保证向单位提供的信息均为本人真实信息,在上述信息发生变化时,及时与人力资源部联系变更,否则,因此而引发的一切后果由本人承担。
从而避免因信息登记不全而给企业带来的风险。

    以上是企业招聘过程中可能遇到的一些法律风险的提示,诚然,在实际工作中,个案的复杂性远远超过理论的叙述,这就需要企业HR在实践中多加摸索,增强自身的法律意识,为企业避免这方面的损失。



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